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年终涨薪的水,到底有多深?

文章来源:文章来源 抓取时间:2018-01-14 21:50:46 浏览量:30 作者:360doc 返回文章列表

文丨Sean Ye   图丨源自网络



前言:为什么上司要劝退自己的得力干将


一位年轻的朋友,90年的妹子,在外企咨询公司工作,也算是友商同行了。


上周她离职了,上司很看重她,所以建议她辞职


你没看错。


她加入5年来,每年年终评分都挺高,每年在公司内部的调薪都高于市场中位值,上司很照顾她,也很看重她。


但5年过后,她发现,薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事,就算业绩不行,照样在薪资方面和职级上碾压她。


凭什么?

 

 她找上司谈,想年终多涨点。上司认真想过后回复她:


你还是跳槽吧。1-2年后跳回来,你开价多少都好谈。职级也可以升。


上司劝退干将?谁来帮我扶一下我的下巴。


细想一下,也正常。即使是高大上的外企,也会经常出现对待外人都好商量,对待自己人却分外小气的时候。


为什么?


这年终还能不能好好涨薪了?



人力资源管理中的薪资管理,有俩非常有名的原则:


外部竞争力 & 内部公平性


所谓外部竞争力是指,企业给出的薪资不低于市场水平,避免人才被挖;而在挖人的时候,薪资水平要高于市场水平,有竞争力,保证挖人顺利。


所谓内部公平性是指,公司内部同样工作内容,同样职级的同事,薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱,太高则老同事无法接受,太低的话新人发现后可能很快再次跳槽。


道理都懂,但是实操起来,薪水两个字好辛苦。


尤其是在中国这样飞(房)速(价)变(高)化(企)的市场上,这两个原则,如同脑中的俩小人,在企业管理者的思想里斗争。



外部变化大,内部跟不上



我在之前的文章里也提到过,企业年终的薪资涨幅已经连续5年下滑了


这意味着如果你是2011年的毕业生,平均起薪大约在2500-3500之间,以较高的3500来计算,5年都按照市场中位值增长,到了现在,薪水能够达到5000一个月。然而到了2017年,应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。


干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。


这事发生在谁身上,都会气到发胖。

随着GDP增速下滑,企业的年度涨薪幅度普遍下滑(挣钱的速度也在下滑)。


在这种情况下,如果没有额外的涨薪机制(比如晋升涨薪等),仅凭一年一次的年终调薪,我们的薪水只会被市场水平越甩越远。


这还没讨论2015-2016年间的房价涨幅,一对比薪资涨幅,分分钟让人哭到肾亏。


而外部挖人时,企业如果只对标现有员工的薪水,分分钟被市场打脸,人都招不上。所以,很多企业都意识到,外部挖人,肯定是需要尊重市场规律的,必须简单粗暴得高过市场价才行。


当然也有例外,以年轻人为主力的公司,通常被称为黄埔军校,例如5-10年前的四大,招来年轻人,都有清楚的薪资预期,今年薪资3000,明年6000,后年升经理,1万2。前提是这些公司是黄埔军校,因为太累,或者太折寿,他们年资久的员工根本留不住,所以需要大量年轻人补充上来。


在一些稳定的行业,比如医药,化工,一个经理能一干15年,根本没位置空出来,薪资涨幅也不可能这么放肆。


所以,对于比较稳定的职场人,我会建议每年出来面试1-2次,了解一下市场行情,保持市场敏感度。


年终涨薪,一言难尽滴复杂



外部招人,预算是新批的,按照市场规律来。嗯,简单粗暴。


年终调薪,和外部招人不同,预算是死的:今年业绩增长20%,盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅,20%。


这20%,企业如何分配?销售/财务等核心部门肯定分得多,高管和核心人才团队肯定分得多,其他人只能在剩下的部分中分成,能保证达到市场水平(2016年是6%)已经是不错了。


你想年终多涨一点?


你求助于一直支持你的直线经理。可是你并不知道,直线经理多半也没有决定权。


你的涨薪是从全公司涨薪的大盘子里抽出来的:你涨多了,就有人涨少了,影响的不仅是你同部门的同事,甚至会影响全公司,包括高管。


公司总经理,财务总监会很自然向你的直线上司发问:


1. 为什么给你涨更多?你有额外的贡献吗?

2. 不给你涨,你会走吗?失去你公司损失大吗?

2. 如果给你额外涨了,是不是还需要给其他表现差不多的同事,也涨到这个比例?

3. 给你涨了,你就一定会留下吗?还是接着这波涨幅,跳槽拿更高薪水?


仔细再看一遍这些问题:

涉及到“对错”的只有一个问题:你对公司有额外的贡献吗?

涉及到“利弊”的有四个问题:这四个问题非常难回答。


很少有上司愿意为你争取薪水,拼到如今境地。他面临的挑战实在是太多了,况且就算力争,也难有收获。


回过头来看开头提到的那位领导。倒是实诚的给了妹子一个靠谱的解决方案。


他知道自己需要这姑娘继续干活,他也知道在现有的体系下,没法给姑娘争取更多。所以(也算是良心的)领导,从姑娘本身角度出发,给出了新的策略:


跳开无解的追求公平性的内部涨薪体系。

跳槽,再跳回来时可以适用“外部市场竞争力”的薪资架构。


不患贫,而患不均。公司老人发现新人的公司高于自己时,很容易心理失衡,从而流失。回头发现再回到公司时,涨薪升职无所不能,那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。


总结一下:

一味追求外部竞争力的企业,可能会陷入高薪养庸才或流动率高的境地



隐藏的调薪关卡?你知道吗?



另一方面,一味追求内部公平性,固守着每年固定的调薪比例,那么最终的结果很可能是劣币驱除良币


最优秀,最有能力的人才因为外部更好的机会更丰厚的薪资跑路了。


留下来的往往是中庸,甚至能力不足的员工,这些人在人才市场上找不到更好的机会,不得不留下来;或者留下的是畏惧挑战,过分依赖于沉浸于原有舒适环境的员工。


我见过不少因为某一个核心人才离职,直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。


这对企业的影响是不可估量的。


所以为避免这种情况,大部分企业会设计额外的调薪周期。


除了每年年初全体调薪外,企业通常至少还有一个调薪周期,但这不是开放给所有人的,可能你都不知道有这个周期存在。


根据二八法则,企业80%的利润其实来源于20%的核心人才,所以调薪也要优先考虑核心人才,尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。


如果你每年,或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期,那么恭喜你,公司还是很看重你的。而你的薪资在市场上也是有一定竞争力的。


你当然可以外部寻找机会,但是同时你也会意识到,原公司很重视你,把你纳入了核心人才的范畴,你在跳槽抉择时通常也会犹豫犹豫。


如果你在大中型外企(私企比较混乱,老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴,不列入在我以下的讨论中),但并没有被纳入这个调薪周期里,那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实:


无论老板/上司口头如何说,在企业经营管理层面上,你并不是核心人才


企业清楚你的薪资低于市场水平

但不愿意为你做出复杂的调整,打破原有的平衡。

就算你走了,外部也能招到差不多的人才,

可能会贵点,可能会花时间培训,但不用去触及复杂的流程。


这是个简单而残忍的事实:

你,并没有那么重要。


既然我对公司没那么重要,金三银四的招聘季还是好好准备一下吧。


去年的知乎live,现在还能继续参加,听完好评后再进入Sean的面试讨论群,和资深HR,求职同仁们一起讨论如何求职吧。




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